基于社會經濟發展的要求，電力工程企業發展水平日益提升。但是，在電力工程企業改革發展的過程中，還面臨著很多人才管理問題，特別是人才招聘和合理配置問題的解決需要關注。因此，結合電力工程企業人才招聘和合理配置的實際，提出了有針對性的完善對策和建議。

因為每個企業都聚集了各種各樣的員工，所以企業的發展與人才價值密切相關，只有具有強大的人才優勢，才能有效地開展企業的一系列工作。企業要想獲得可持續發展，必須重視人才管理問題。對于電力工程企業來說，實現人才招聘的科學化和人才配置的合理化是非常重要的管理課題。

一、根據企業實際需要，招聘復合型人才

所謂復合型人才不僅具有一定的專業能力和文化素質，還具有強健的體魄、高心理素質等，在專業領域以外的工作具有較高的適應性和應變能力。電力工程企業招聘人才的重要指標之一是全面評價應聘者，選擇適合職場要求的復合型人才。對于電力工程企業來說，其特殊的工作性質決定了員工需要復合的素質和能力。招聘時，使用者應區別對待，有目的地招聘和選拔人才。例如，對于財務部門等無聊單調的職場，其職場非常重要，不能疏忽或錯誤，除了專業知識的評價外，還要重視員工的細致和耐心，其他帶電作業和檢查作業要求員工具有強烈的體魄，因此要特別重視身體素質的評價。因此，招聘人員應根據實際崗位需求招聘人才，招聘時不僅要考察應聘者的專業素質，還要考慮員工的團隊精神、健康狀況、心理素質、工作技能、文化素質、敬業精神等，為基層儲備更高素質的后備人才。

二、根據企業發展規劃，確定各類人才的合理比重

電力工程企業的人力資源部門需要根據近幾年的發展規劃，提出必要的崗位人才需求指標，確定需要完善的崗位人員數量，并向領導提交審查。由于基層工作人員勞動強度大，心理負擔重，所以在管理層的工作人員不想在基層工作場所流動，但生產基層的工作人員想向管理層流動，基層工作場所人才不足。因此，不僅要實現內部管理體系的完善，還要盡量在企業內部調整處理人才不足的問題，為了避免基層員工的流失，必須實施基層員工福利待遇的提高，確保員工的收入與工作貢獻有關，使管理層員工和基層員工的收入保持在適當的水平，激勵基層員工的工作積極性，在經濟上滿足基層員工的基本愿望。二是實現基層工作人員與管理層工作人員的比重優化配置，企業需要制定相應的規則，實現管理層工作崗位的縮減，除正常提拔、身體不適等因素外，盡量保證管理層工作隊伍的穩定性。第三，為基層員工提供一定的發展空間。在選擇企業領導干部時，一些指標也應該面向基層員工，以便基層承擔更大的責任和艱苦的工作。

三、重視職場分析和評價，合理配置具有發展潛力的員工

電力工程企業人力資源部門需要綜合評價各職場屬性，合理分析員工與職場的適應性、與職場的適應性、與職場的適應性，不得隨意配置新員工或進行員工的職場。安排職場后，必須對員工進行職場前訓練，取得相應的職場證明書參加工作。需要合理調整培訓新員工時存在的崗位需求及其個性素質等不適應的現狀。電力工程企業人力資源部門的訓練機構只訓練員工的專業技能，不能介入員工從事哪個職業，因此在正式決定工作前，需要由人力資源部門領導，組織專家測試新員工的心理素質、專業技能、身體素質等，采用訓練員的建議和意見，指導員工從事適合自己的工作崗位總之，只有加強崗位分析和評估，合理配置新員工，確保崗位與人員的匹配，才能提高工作業績。

四、加強雙向溝通，完善人力資源配置方案

為了更合理地配置人力資源，管理層需要與員工頻繁溝通，明確員工對職場工作的建議和意見，加快適應職場，反饋職場配置現狀，明確人力資源部門在職場配置時面臨的缺陷，重新優化不合理配置人力資源的情況。與員工的交流可以應用非正式交流和正式交流兩種方式。正式溝通是指在組織系統內部，根據組織要求的準則傳遞和溝通信息。一般而言，電力工程企業人力資源管理人員能夠以面談形式跟員工探討工作過程中存在的問題或疑惑，明確問題的因素和處理對策，以此來確定人才配置方案調整的必要性和方向。

非正式交流是指在正式交流方式以外進行的交流事項，一般立足于辦公室人員之間的交流，結合一系列的社交方式進行。非正式溝通能夠完善正式溝通的不足之處，傳遞正式溝通未傳遞的信息，獲取更多的人力資源管理信息，為企業人才配置方案的優化提供參考依據，減少正式溝通的負荷。總之，人才招聘和合理配置對電力工程企業的發展起著積極的推進作用。人力資源管理人員要結合電力工程企業的崗位需求，更多的招聘復合型人才，合理確定基層專業類人才和管理類人才的比重，合理配置具備發展潛能的員工，以及跟員工加強交流，以充分發揮人才優勢，提高電力工程企業的市場競爭力，推進電力工程企業的可持續發展。